← Alle Ratgeber
Frameworks und Methoden

Frameworks und Methoden: Die Denkmodelle hinter dem Mentoring

Das Mentoring arbeitet mit drei eigenen Denkmodellen und einem Ablauf in drei Phasen. Hier sehen Sie, was jedes Modell erklärt und wo seine Grenzen liegen.

Ein Mentoring ohne Modell ist ein freundliches Gespräch. Ein Mentoring mit zu vielen Modellen ist ein Seminar. Die Wortführerin arbeitet deshalb mit wenigen, klar abgegrenzten Denkmodellen. Sie sind aus der Praxis entstanden und stützen sich auf Forschung zu Sprechangst, Status in internationalen Teams und emotionaler Intelligenz. Wichtig vorab: Es sind Arbeitsmodelle zur Orientierung, keine wissenschaftlich validierten Messinstrumente. Gemessen wird im Mentoring mit dem EQ-i 2.0, einem etablierten Verfahren zur emotionalen und sozialen Intelligenz.

Die drei Denkmodelle

1. Die Leadership Language Gap

Sie beschreibt den Abstand zwischen der Wirkung, die eine Führungskraft auf Deutsch hat, und der Wirkung, die sie auf Englisch erzielt. Der Abstand entsteht selten durch fehlende Wörter, sondern durch Zurückhaltung, übervorsichtige Formulierungen und Schweigen. Mehr dazu: Die Leadership Language Gap.

2. Sprachliche Autorität in drei Säulen

Wortwahl, Vortrag und Raum einnehmen: Drei Bereiche, an denen sich Autorität auf Englisch üben lässt, unabhängig vom Akzent. Mehr dazu: Sprachliche Autorität in drei Säulen.

3. Die Boardroom-Matrix

Ein Raster aus inhaltlicher Steuerung und sprachlicher Präsenz. Es zeigt, warum fachlich starke Führungskräfte in Gremien trotzdem unsichtbar bleiben können. Mehr dazu: Die Boardroom-Matrix.

Der Ablauf in drei Phasen

  • Monat 1: Lösen. Negative Emotionen, einschränkende Glaubensätze und Lerntechniken, die nicht mehr passen, werden sichtbar gemacht und bearbeitet.
  • Monat 2: Aktivieren. Das vorhandene, passive Englisch wird mit den aktuellen Anforderungen der Rolle verknüpft.
  • Monat 3: Kommunizieren. Echte berufliche Situationen werden gemeinsam vorbereitet und nachbesprochen, bis Selbstsicherheit zur Gewohnheit wird.
Gerahmt wird das von zwei Messungen mit dem EQ-i 2.0. Sie zeigen nicht, wie gut Ihr Englisch ist, sondern welche emotionalen und sozialen Kompetenzen Sie bereits mitbringen und wie sie sich verändern. Mehr dazu im Artikel EQ-i 2.0: Emotionale Intelligenz und Sprechen.

Warum diese Modelle und keine anderen

Die Modelle setzen dort an, wo die Forschung die Ursachen verortet: bei Anspannung, die den Zugriff auf die Zweitsprache stört (siehe Amygdala und Hippocampus), und bei Statusfragen in internationalen Teams (siehe Führen in einer Fremdsprache). Wie sich Mentoring dabei von Coaching, Training, Beratung und Therapie unterscheidet, zeigt der interaktive Vergleich.

Vertiefung: Die Lernforschung hinter dem Ablauf

Die drei Denkmodelle beschreiben, woran wir arbeiten. Wie wir arbeiten, folgt drei gut belegten Befunden aus der Lern- und Motivationsforschung.

Abrufen statt Wiederlesen

Henry Roediger und Jeffrey Karpicke zeigten, dass Inhalte, die aktiv abgerufen werden, deutlich länger behalten werden als Inhalte, die nur wiederholt gelesen werden. Darum arbeiten wir nicht mit Vokabellisten, sondern mit Sprechsituationen, in denen Sie Formulierungen frei abrufen.

Gezieltes Üben mit Rückmeldung

K. Anders Ericsson und Kolleg:innen beschrieben, was Expert:innen von erfahrenen Amateur:innen unterscheidet: nicht die Menge an Übung, sondern gezieltes Üben an der Grenze des eigenen Könnens, mit klarer Rückmeldung. Übertragen auf Business English heißt das: lieber zehn Minuten an genau dem Einwand arbeiten, der im Meeting fehlt, als eine Stunde allgemeine Konversation.

Wenn-dann-Pläne

Peter Gollwitzer zeigte, dass konkrete Wenn-dann-Pläne die Umsetzung von Vorsätzen deutlich erhöhen. Jede Sitzung endet deshalb mit einem Plan für das nächste echte Meeting: In welcher Situation sagen Sie welchen Satz?
Ein Beispiel aus dem Ablauf: In der ersten Phase bestimmen wir, welche Situation im Meeting Ihnen am meisten kostet, etwa der Einwand gegenüber dem Vorstand. In der zweiten Phase üben Sie genau diesen Einwand in wechselnden Varianten, mit Aufnahme und Rückmeldung. In der dritten Phase setzen Sie ihn mit einem Wenn-dann-Plan im echten Meeting ein und werten danach gemeinsam aus, was gelungen ist.
Die Kombination aus diesen drei Prinzipien unterscheidet Mentoring von Kurs und Konversationstraining. Was Sie üben, ist immer schon die Situation, in der Sie es brauchen.

Ihr nächster Schritt

Ihr EinstiegPotenzialanalyseKostenfreiWenige Minuten Fragen zu Ihren Meetings auf Englisch. Danach melden wir uns persönlich und sagen ehrlich, ob das Mentoring zu Ihnen passt.So läuft es ab →Direkt startenAnamnesegespräch139 €−22 % im NovemberIm Anamnesegespräch ordnen wir Ihre Situation in diese Modelle ein und sehen, wo der größte Hebel liegt.So läuft es ab →

Häufige Fragen

Sind die Modelle wissenschaftlich geprüft?

Die Modelle selbst sind Arbeitsmodelle aus der Praxis. Sie stützen sich auf veröffentlichte Forschung, die in den jeweiligen Artikeln genannt wird. Validiert gemessen wird mit dem EQ-i 2.0.

Muss ich alle drei Modelle durchlaufen?

Nein. Welches Modell im Mittelpunkt steht, hängt von Ihrer Ausgangslage ab. Das klären wir zu Beginn.

Quellen

  • Bar-On, R. (2006). The Bar-On model of emotional-social intelligence (ESI). Psicothema, 18, Suppl., 13–25.
  • Ericsson, K. A., Krampe, R. T. & Tesch-Römer, C. (1993). The role of deliberate practice in the acquisition of expert performance. Psychological Review, 100(3), 363–406.
  • Gollwitzer, P. M. (1999). Implementation intentions: Strong effects of simple plans. American Psychologist, 54(7), 493–503.
  • Horwitz, E. K., Horwitz, M. B., & Cope, J. (1986). Foreign language classroom anxiety. The Modern Language Journal, 70(2), 125–132.
  • Neeley, T. B. (2013). Language matters: Status loss and achieved status distinctions in global organizations. Organization Science, 24(2), 476–497.
  • Roediger, H. L. & Karpicke, J. D. (2006). Test-enhanced learning. Psychological Science, 17(3), 249–255.